*بسم
Prof. Mahmud Mustain, Modified AI, 2026
(Teknik Kelautan ITS, Waketum PP Serikat Nelayan NU)
Pendahuluan
Isu riswah dalam sebuah organisasi keagamaan seperti Nahdlatul Ulama bukanlah persoalan yang ringan. Namun, isu harus tetap dibedakan dari fakta yang telah terbukti. Karena itu, judul ini menggunakan kalimat “bila memang ada riswah” sebagai sebuah hipotesis untuk mengajak melakukan introspeksi dan pembenahan, bukan sebagai vonis terhadap individu atau organisasi.
Pertanyaan yang lebih mendasar adalah:
Jika memang pernah terjadi riswah dalam proses organisasi NU, apakah riswah itu merupakan masalah yang berdiri sendiri?
Atau justru ia merupakan muara dari persoalan yang jauh lebih panjang di hulunya?
Dalam perspektif pembinaan organisasi, perilaku yang muncul di hilir sering kali merupakan hasil dari proses yang berlangsung di hulu.
Jika hilirnya berupa transaksi, maka perlu ditanyakan bagaimana kondisi moral di hulunya.
Jika hilirnya berupa perebutan jabatan, perlu ditanyakan bagaimana pemahaman tentang amanah di hulunya.
Jika hilirnya berupa politik transaksional, perlu ditanyakan bagaimana proses kaderisasi, pendidikan adab, dan pembinaan kultur di hulunya.
Dengan demikian, solusi terhadap masalah hilir tidak cukup hanya dengan menghukum gejalanya. Hulu juga harus diperbaiki.
—
1. Riswah sebagai Gejala di Hilir
Riswah, apabila benar-benar terjadi dan terbukti, merupakan perilaku yang berkaitan dengan penyalahgunaan pemberian untuk memengaruhi keputusan.
Dalam organisasi, dampaknya dapat sangat luas karena menyentuh:
– amanah;
– integritas;
– keadilan;
– musyawarah;
– kepercayaan;
– ukhuwah;
– dan marwah organisasi.
Tetapi riswah tidak muncul dari ruang kosong.
Seseorang tidak tiba-tiba menjadi transaksional tanpa adanya proses pembentukan nilai yang menyertainya.
Karena itu, kita perlu melihat persoalan dengan pendekatan:
Gejala → Proses → Kultur → Karakter
Apa yang tampak di permukaan mungkin hanya sebuah tindakan.
Tetapi tindakan biasanya merupakan buah dari karakter.
Karakter terbentuk dari kebiasaan.
Kebiasaan terbentuk dari kultur.
Dan kultur dibentuk melalui pendidikan, keteladanan, lingkungan, serta tradisi yang berlangsung terus-menerus.
—
2. Hulu Masalah Ada pada Pembentukan Manusia
Dalam perspektif ini, manusia adalah titik sentral organisasi.
Organisasi tidak akan lebih baik daripada kualitas moral manusia yang menggerakkannya.
Karena itu, jika ada persoalan integritas di dalam organisasi, pertanyaan pertama bukan hanya:
“Siapa yang melakukan?”
Tetapi juga:
“Bagaimana manusia yang melakukan itu dibentuk?”
Di sinilah pentingnya NU kultural.
NU bukan hanya struktur kepengurusan.
NU memiliki kekuatan kultural yang sangat besar melalui:
– pesantren;
– kiai dan ulama;
– hubungan guru dan santri;
– madrasah;
– masjid;
– majelis ta’lim;
– tahlilan;
– shalawatan;
– istighotsah;
– pengajian;
– tradisi silaturahim;
– dan berbagai bentuk khidmah sosial.
Semua itu sebenarnya merupakan infrastruktur moral.
Jika infrastruktur moral tersebut kuat, ia dapat menjadi benteng terhadap perilaku transaksional.
—
3. Kultur adalah Hulu, Struktur adalah Hilir Organisasi
Secara sederhana dapat dibuat analogi:
Kultur → membentuk karakter → karakter membentuk perilaku → perilaku membentuk struktur organisasi.
Maka hubungan NU kultural dan NU struktural seharusnya bukan hubungan yang saling berhadapan.
Keduanya adalah satu kesatuan.
NU kultural adalah sumber nilai.
NU struktural adalah instrumen pengorganisasian nilai.
Jika kultur kuat, struktur mendapatkan energi moral.
Jika kultur melemah, struktur dapat kehilangan orientasi nilai.
Karena itu, apabila muncul persoalan di struktur, jangan hanya memperbaiki struktur.
Perbaiki pula kultur yang menjadi hulunya.
—
4. Jangan Hanya Mengobati Ledakan
Ada sebuah analogi sederhana.
Jika tekanan di dalam sebuah sistem terus meningkat lalu terjadi ledakan, kita dapat melakukan dua hal.
Pertama, membersihkan akibat ledakan.
Kedua, mencari sumber tekanan yang menyebabkan ledakan.
Membersihkan akibat memang diperlukan.
Tetapi apabila sumber tekanan tidak diselesaikan, ledakan serupa dapat terjadi kembali.
Demikian pula dalam organisasi.
Jika memang terdapat praktik riswah yang terbukti, tentu harus ada mekanisme penyelesaian sesuai aturan.
Tetapi pertanyaan berikutnya harus lebih jauh:
Mengapa budaya transaksional bisa memiliki ruang untuk tumbuh?
Inilah pertanyaan hulu.
—
5. Pendidikan Adab sebagai Solusi Hulu
Salah satu persoalan yang perlu diperkuat adalah pendidikan adab.
Adab bukan sekadar sopan santun.
Adab dalam kehidupan organisasi mencakup:
– adab terhadap Allah;
– adab terhadap ilmu;
– adab terhadap guru;
– adab terhadap ulama;
– adab terhadap sesama;
– adab dalam berbeda pendapat;
– adab dalam musyawarah;
– adab menerima jabatan;
– adab menggunakan jabatan;
– dan adab ketika tidak mendapatkan jabatan.
Yang terakhir sangat penting.
Karena kualitas moral seseorang sering kali justru terlihat ketika keinginannya tidak tercapai.
Mampukah ia tetap menghormati?
Mampukah ia menerima keputusan?
Mampukah ia tetap berkhidmah?
Mampukah ia tidak membalas dengan permusuhan?
Di situlah adab diuji.
—
6. Mengubah Paradigma Jabatan Menjadi Amanah
Salah satu hulu yang perlu diperkuat adalah cara pandang terhadap jabatan.
Jika jabatan dipandang sebagai kehormatan pribadi, maka kompetisi mudah berubah menjadi perebutan.
Jika jabatan dipandang sebagai amanah, maka seseorang akan lebih siap menerima tanggung jawab sekaligus siap menyerahkannya ketika masa khidmahnya selesai.
Maka perlu ditanamkan:
«Jabatan bukan hadiah. Jabatan adalah amanah.»
«Kemenangan bukan tujuan akhir. Khidmah adalah tujuan.»
«Kekalahan dalam pemilihan bukan berarti kehilangan kesempatan berbuat baik.»
Dengan paradigma tersebut, ruang bagi politik transaksional dapat dipersempit melalui perubahan orientasi moral.
—
7. Pesantren sebagai Laboratorium Pencegahan Riswah
Dalam konteks NU, pesantren memiliki posisi strategis.
Pesantren dapat menjadi tempat pembentukan karakter sebelum seseorang masuk ke dalam struktur organisasi.
Di pesantren, nilai:
ikhlas → tawadhu’ → ta’dzim → disiplin → khidmah → amanah
seharusnya tidak hanya diajarkan, tetapi dibiasakan.
Karena itu, pembinaan kader NU perlu semakin menghubungkan tradisi pesantren dengan etika organisasi modern.
Bukan berarti tradisi pesantren harus diubah menjadi politik organisasi.
Justru sebaliknya, nilai-nilai luhur pesantren dibawa menjadi bekal moral ketika santri kelak memasuki berbagai ruang pengabdian.
—
8. Dari Iman Menuju Khidmah
Pembinaan moral tidak boleh berhenti pada pengetahuan.
Ia harus mempunyai rantai pembentukan:
Iman → Adab → Sikap → Kebiasaan → Karakter → Kultur → Perilaku Organisasi → Khidmah
Jika iman hanya berada dalam pikiran, ia belum tentu menjadi perilaku.
Jika ilmu hanya berada dalam ingatan, ia belum tentu menjadi akhlak.
Karena itu, tujuan akhir pendidikan bukan hanya orang berilmu, tetapi manusia yang berilmu sekaligus beradab.
—
9. Penguatan Kultural Harus Bersifat Sistematis
Penguatan NU kultural tidak cukup dengan ceramah sesaat.
Ia perlu menjadi gerakan yang berkesinambungan.
Misalnya:
Pertama, Gerakan Pendidikan Adab
Adab menjadi bagian penting dalam kaderisasi.
Kedua, Gerakan Integritas
Kader dibiasakan jujur, transparan, dan bertanggung jawab.
Ketiga, Gerakan Anti-Transaksional
Budaya pemberian yang berpotensi memengaruhi keputusan perlu dihindari dan diatur secara jelas.
Keempat, Gerakan Keteladanan
Ulama dan tokoh memberikan contoh nyata.
Kelima, Gerakan Tabayyun
Setiap isu diverifikasi sebelum dipercaya dan disebarkan.
Keenam, Gerakan Legowo
Perbedaan pilihan dalam suksesi tidak menghilangkan ukhuwah.
Ketujuh, Gerakan Khidmah
Setiap kader diberi ruang untuk mengabdi, tidak hanya mereka yang memperoleh jabatan.
—
10. Hulu dan Hilir Harus Diperbaiki Bersamaan
Pendekatan hulu bukan berarti mengabaikan hilir.
Keduanya harus berjalan bersama.
Hilir membutuhkan:
– aturan;
– pengawasan;
– transparansi;
– mekanisme pengaduan;
– pemeriksaan yang adil;
– dan pertanggungjawaban.
Sementara hulu membutuhkan:
– pendidikan iman;
– pendidikan adab;
– kaderisasi;
– keteladanan;
– pembinaan pesantren;
– penguatan kultur;
– dan perubahan orientasi dari jabatan menuju khidmah.
Dengan demikian:
«Hilir mengendalikan perilaku. Hulu membentuk manusia.»
Keduanya tidak boleh dipisahkan.
—
11. Jangan Menggeneralisasi NU
Hal yang juga sangat penting adalah menjaga keadilan dalam berbicara.
Jika terdapat dugaan atau bahkan pelanggaran yang terbukti dilakukan oleh sebagian orang, hal tersebut tidak otomatis menjadi gambaran seluruh warga NU.
NU memiliki jutaan warga dengan latar belakang dan tingkat keterlibatan yang sangat beragam.
Karena itu:
kesalahan individu tidak boleh menjadi tuduhan kolektif;
dugaan tidak boleh menjadi vonis;
kritik tidak boleh berubah menjadi fitnah.
Tetapi pada saat yang sama:
kritik yang konstruktif jangan ditutup;
masalah yang terbukti jangan diabaikan;
dan kelemahan sistem harus diperbaiki.
Inilah keseimbangan antara tabayyun dan introspeksi.
—
12. Rumusan Sederhana: Memperbaiki Hulu untuk Menyehatkan Hilir
Jika dirumuskan secara konseptual:
Kekuatan Moral Kultural → Karakter Beradab → Integritas Individu → Struktur yang Amanah → Khidmah → Maslahat
Sebaliknya:
Melemahnya Kultur → Melemahnya Adab → Melemahnya Integritas → Potensi Transaksional → Konflik → Menurunnya Kepercayaan
Rumusan ini bukan persamaan matematis empiris, melainkan model konseptual untuk memahami hubungan antara kultur dan perilaku organisasi.
—
13. Dari “Mencegah Riswah” Menuju “Membangun Manusia Amanah”
Tujuan akhirnya jangan hanya:
“bagaimana mencegah riswah?”
Pertanyaan yang lebih mendasar adalah:
“bagaimana membangun manusia yang tidak membutuhkan riswah?”
Inilah perubahan paradigma yang penting.
Sistem dapat mencegah sebagian pelanggaran.
Tetapi manusia yang memiliki iman, adab, integritas, dan rasa amanah akan memiliki pengawasan internal yang lebih kuat.
Ia tidak hanya takut kepada aturan.
Ia juga merasa bertanggung jawab di hadapan Allah.
Di sinilah agama memberikan kontribusi yang sangat besar kepada organisasi.
—
Penutup
Bila memang ada riswah dalam tubuh organisasi NU dan hal tersebut terbukti melalui proses yang adil, maka persoalan tersebut harus diselesaikan secara serius sesuai mekanisme yang berlaku.
Namun penyelesaian tidak boleh berhenti pada hilir.
Jangan hanya bertanya:
“Siapa yang salah?”
Tetapi mari bertanya:
“Apa yang menyebabkan budaya seperti itu dapat tumbuh?”
“Bagaimana kader dibentuk?”
“Bagaimana adab diajarkan?”
“Bagaimana jabatan dipahami?”
“Bagaimana kultur organisasi dibangun?”
Di situlah pentingnya kembali memperkuat NU kultural.
Sebab jika riswah adalah muara atau ledakan masalah, maka pencegahan jangka panjang harus dilakukan di hulu.
Dan hulu itu antara lain adalah:
iman, adab, pendidikan, pesantren, keteladanan ulama, kaderisasi, musyawarah, tabayyun, integritas, dan budaya khidmah.
Maka prinsipnya dapat diringkas:
«Jangan hanya memadamkan api di hilir; perbaiki sumber panas di hulu.»
«Jangan hanya memperbaiki perilaku; bentuk manusianya.»
«Jangan hanya memperkuat struktur; kuatkan pula kultur.»
«Jangan hanya mencari pemimpin; bentuk manusia yang layak menerima amanah.»
Dengan demikian, NU kultural bukan sekadar pelengkap NU struktural, tetapi menjadi hulu pembinaan moral yang menjaga agar struktur tetap berada dalam koridor amanah dan khidmah.
Kultur adalah jiwa.
Struktur adalah instrumen.
Adab adalah penjaga.
Amanah adalah prinsip.
Khidmah adalah tujuan.
Semoga NU semakin kuat secara kultural, semakin sehat secara struktural, semakin luhur adab para kadernya, dan semakin besar manfaatnya bagi umat, bangsa, dan perdamaian dunia.
اللهم أصلح أحوالنا، وأصلح علماءنا وقادتنا وشبابنا، وزيّننا بحسن الأخلاق، وارزقنا الأمانة والإخلاص، واجعل خدمتنا خالصة لوجهك الكريم، وانصر الحق وأهل الحق، واجعل NU مصدر خير وسلام للأمة والوطن والعالم.
اللهم آمين يا رب العالمين.
Semoga kita semua bisa memahami demikian aamiin.
Wa Allahu a’lam bish -showaab.
Semoga manfaat barokah selamat dunia sampai akhirat aamiin.
Surabaya,
11 Robiul Akhir 1448
atau
23 September 2026
m.mustain
